党的十九大报告提出，要“建设高素质专业化干部队伍”。没有严密的考察考核机制，就难以选拔出优秀的干部。在江苏省委组织部近日举办的第二期干部考察员暨干部考核考察专题研讨班上，与会者就如何克服“突击式”考察弊病、构建科学客观的考核评价体系等问题进行研讨，传递出江苏新时代考核考察干部的重要信号。

考察干部重平时

“不提拔不考察、不调整不谈话。”长期以来，一些地方或者部门对干部的考核考察主要集中在年终例行性考核测评上，重结果轻管理，重年终轻平时。如何克服“突击式”考察带来的弊病，客观全面地识人知人？引起不少学员的共鸣。

“过去一说考察谁，那就是要提拔谁了，所有参与谈话的人，心态上都不超脱、不自然，谈的多少、深浅，不好把握。”徐州市云龙区委组织部副部长李永峰说，现在考察不再仅仅依赖个别谈话，而是运用综合研判的方法，通过查阅干部档案、奖惩考核、信访反映、近3年年度总结等有关材料，全盘了解考察对象的成长轨迹、家庭背景、社会关系及其主要工作经历、工作业绩等。

为确认干部上岗后是否适合，云龙区组织部门还会做两次适岗调查，第一次是半年期时跟踪一次，上岗一年后，结合年度考核再进行一次观察。在此过程中，的确发现一些人与当初设想的存在差距。发现类似问题，组织部门第一时间作出预警反应，将干部监督关口前移，及时查错纠错。

干部考察的触角，也不断向干部8小时外的生活圈延伸。常州制定出台《市管领导班子和领导干部平时考察办法》，综合运用干部约谈、定期走访、列席民主生活会、参与述职述廉述法述党建活动等10种手段，将考察范围延伸到干部工作一线和生活社交圈，近距离、多维度、全方位了解干部德才表现。

溧阳探索8小时以外干部的监督管理，出台《领导干部信用等级评定实施办法（试行）》，全面评价干部在日常履职、遵守工作纪律、社会公德、家庭美德和个人参与金融行为等方面的信用表现，对干部信用评定等级B级以下的干部，视情作诫勉谈话或组织处理。

大数据精准“画像”

建立高素质专业化干部队伍，一个核心问题是如何对干部的素质和专业化水平进行科学评价。传统谈话方法获得的印象不少是经验式、定性的，往往无法为干部准确“画像”。

与会专家介绍，用科学方法代替过去识人凭经验，通过常态化采集、精细化分析、合理化运用等方式，推动干部工作由“感性化”向“数字化”转变。尤其在专业性较强的岗位干部测评中，通过应用经历业绩评价等方法手段和领导能力、心理素质等素质测评工具，完善测评内容和测评指标体系，选人用人的针对性和岗位匹配度明显提升。

江苏银行人力资源部总经理、党委组织部部长尹立鸿介绍说，他们在招聘端启用大数据采集，通过公开信息渠道搜集信息，对招聘人员的学历、企业兼职等情况进行调查，有效杜绝学历造假、利益输送等情况。

一些技术公司正在研究“大数据”干部考核系统，拓展数据采集范围，扩大预警“扫描面”，实现对私有财产、配偶子女、出国境情况及婚丧嫁娶操办、道德诚信记录等信息“全景式”掌握。

“大数据如果滥用，可能会涉及到个人隐私权的问题。”南通市委组织部副部长吴陈钢认为，大数据虽然有助于精准把握干部全貌，但如何将考察范围从“8小时内”扩大到“8小时外”，预警范围延伸到干部工作圈、生活圈、交友圈，尚无成熟经验可借鉴，相关工作还有待探索。

不唯GDP论英雄

不唯GDP论英雄，成为江苏不少基层组织部门考核干部的共识。

过去一段时间，各地干部考核不同程度存在重速度、轻质量现象，导致个别领导干部在制定地方发展政策时，急功近利，贪多求大，一味追求短期经济效益，忽视民生、生态建设，导致地方经济畸形发展。“今后的考核，我们不仅要看经济发展的总量，更要看经济发展的高质量和可持续性。”吴陈钢说，近几年考核干部的评价体系在不断调整，不再紧盯招商引资的投资规模，更注重创新人才集聚度、创新集成度及创新发展能力。“能够注重打基础、谋长远，而不是盲目追求政绩，这样的干部才是我们真正需要的。”

东台市委组织部常务副部长周海东说，东台围绕“德、绩、法、廉”四个基本方面，加大党建、结构调整、生态效益、安全生产、环境保护等指标权重。对基层领导班子，结合产业特色，将18个镇区分为“综合发展类”“工业主导类”“农业生态类”“休闲旅游类”四种类型，差别化细化考核指标，具体权重因镇而异。

本报记者 顾 敏 倪方方