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【案例】
陈某自2014年9月15日入职某科技有限公司(以下简称“科技公司”)，2016年8月21日，陈某在公司宿舍与工友王某发生口角，后殴打王某，造成王某轻微伤。科技公司经过调查，收集了相关证人证言。现公司依据《员工手册》第五条第二款第三项规定：员工在公司打架斗殴的，属于严重违反规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，并不支付任何经济补偿。科技公司据此解除了与陈某的劳动合同。
陈某不服，认为《员工手册》在制定程序上没有经过工会或职工代表大会的讨论和确定等法定民主程序，内容上违反国家法律、法规、政策的规定，应当认定为无效。且该制度颁布后，陈某等人曾向公司领导反映过不同意《员工手册》。
为此，陈某先后将科技公司告上仲裁庭和法庭。近日，法院经审理后，认为科技公司据《员工手册》解除陈某的劳动合同并无不当。
【评析】
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
律师认为：本案中，科技公司在制定《员工手册》时，有《召开第一次职工大会的通知》以及制定《员工手册》会议纪要和会议签到表，能够证明科技公司履行了制定规章制度的民主程序。该制度制定后陈某等人向公司领导反映过不同意规章制度，可推定陈某知晓该制度，该制度对陈某具有约束力。
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